“Cada día, muchas compañeras delegadas, trabajadoras de distintas empresas de todos los sectores, me cuentan las dificultades con las que se encuentran a la hora de desempeñar su trabajo por el hecho de ser mujer. Y muchas coinciden en un aspecto, el económico.
“Lola, mi marido y yo trabajamos en la misma empresa. Pero él cobra casi el doble que yo porque le pagan complementos por nocturnidad, y disponibilidad. Complementos que yo no cobro porque mientras mi marido hace noche, yo estoy con los niños en casa. Cuando nació nuestro segundo hijo me tuve que reducir la jornada, y en ese tiempo tampoco pude optar a ningún ascenso de categoría”.
Hoy se conmemora el Día de la Igualdad Salarial, y no quería dejar pasar este momento sin recordar el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo”.
Entonces… ¿Por qué las mujeres en Castilla-La Mancha ganan un 15,53% menos que los hombres?. Es cierto que se ha avanzado en este aspecto, de hecho, el año pasado hablábamos de una brecha del 17,44%.
Durante la Revolución Industrial -cuando se tasó lo que valía el trabajo de un hombre y el de una mujer- se estableció que el de la mujer valiese la mitad. Ese fue el comienzo de una brecha, que, aunque se ha estrechado, todavía sigue estando presente. Según el Informe “Discriminación Salarial hacia las Mujeres” elaborado por UGT; en 2023, el 21,9% de las mujeres ocupadas de Castilla-La Mancha tenía una jornada a tiempo parcial. En el caso de los hombres dicho porcentaje tan solo es del 5,7%.
El desafío sigue estando ahí a pesar de los avances, y continúa existiendo porque las mujeres seguimos siendo las que más permisos por cuidados solicitamos, las que sufrimos el mayor índice de parcialidad, y las que menos complementos salariales recibimos. Y todo esto, superando a los hombres en titulaciones universitarias.
Muchas mujeres siguen concentradas en sectores tradicionalmente feminizados en muchas ocasiones peor remunerados, mientras que los hombres tienen más peso en industrias con mayores salarios. La representación femenina en los órganos de dirección sigue siendo notablemente menor, y a esto se une la falta de transparencia salarial.
Está claro que el asunto es complejo, y es cierto que se está trabajando para erradicar esta brecha. Tenemos la Ley de Paridad, el RD de Igualdad Retributiva, la obligación de implantar los Planes de Igualdad en las empresas. Y en Castilla-La Mancha precisamente se está trabajando en la primera Ley autonómica en España diseñada específicamente para eliminar la brecha salarial.
Todo esto está muy bien, pero no es suficiente. Las empresas, las administraciones públicas y la sociedad en general no pueden ni deben ignorar la existencia de esa brecha salarial. Y todos debemos ser conscientes de que el impacto de esa brecha es mucho más que unos números en la nómina. Es un coste para la sociedad, es desigualdad en la jubilación, es menos cohesión social. Eliminarla es además de una cuestión de justicia, una necesidad económica y social”.
Lola Alcónez
